Opsigelse

Indhold

Opsigelse er den ensidige beslutning om at afslutte et ansættelsesforhold — fra enten arbejdsgiver eller medarbejder. Den er reguleret af et samspil mellem ansættelseskontrakt, overenskomst og lovgivning, hvor særligt funktionærloven spiller en central rolle. Korrekt håndtering af opsigelser er afgørende både for arbejdsmiljøet, omdømmet og for at undgå dyre tvister.

Opsigelsesvarsler

For funktionærer fastsætter funktionærloven minimum opsigelsesvarsler, der stiger med anciennitet:

• 0-5 måneders ansættelse: 1 måneds varsel fra arbejdsgiver
• 0,5-3 års ansættelse: 3 måneders varsel
• 3-6 års ansættelse: 4 måneders varsel
• 6-9 års ansættelse: 5 måneders varsel
• Over 9 års ansættelse: 6 måneders varsel

Medarbejderens opsigelsesvarsel mod arbejdsgiveren er typisk 1 måned, medmindre andet er aftalt. For ikke-funktionærer fastsættes varslerne af overenskomsten eller den individuelle aftale og er typisk kortere.

Saglig grund og særlige beskyttelser

For funktionærer kræves en saglig grund til opsigelse, hvis ansættelsesforholdet har varet over et år. Saglig grund kan være:

• Ansattes forhold: manglende performance, samarbejdsproblemer, alvorlig misligholdelse
• Virksomhedens forhold: arbejdsmangel, omstrukturering, økonomi

Visse grupper har særlig beskyttelse mod opsigelse:

• Gravide og barslende
• Forældre i forældreorlov
• Tillidsrepræsentanter
• Medarbejdere over 50 år har særlige fratrædelsesgodtgørelser efter funktionærloven

For arbejdsgiveren er det god disciplin at have en formel proces for opsigelser — med dokumentation, samtaler, eventuelle skriftlige advarsler ved performance-problemer og en grundig vurdering af saglighed. Forhastet eller dårligt dokumenteret opsigelse er en af de hyppigste kilder til arbejdsretlige sager, der kan ende med betydelige godtgørelser. Det er typisk et område, hvor en HR-specialist eller advokat med arbejdsretlig erfaring kan tilføre værdi.